Name: sberbank.ru
Price range: 0

ГлавнаяУроки бизнеса

Как организовать процесс найма

Нанимать персонал можно по-разному:

Приглашать кандидатов и проводить собеседования с каждым лично. Такой вариант подойдёт, если компания небольшая.
Обратиться в специализированную hr-компанию, которая подберёт нужных специалистов по вашим требованиям.
Передать обязанности по найму работников отделу кадров или руководителям подразделений.

Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.

1

Определитесь, кто вам нужен

Составьте список должностей, необходимых для работы предприятия.
Адекватно оцените объём работы — сколько человек нужно, чтобы выполнять рабочие обязанности на каждой позиции.
Определитесь, каких результатов хотите достичь с помощью работников, какую пользу компании они должны принести. Составьте список целей.

Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:

Систематизировать документы и базы данных.
Своевременно напоминать вам о встречах.
Обрабатывать все заявки клиентов, организовывать «холодные» и «тёплые» звонки.

В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:

У вас высвобождается время на важные задачи.
Вы всегда можете найти любой документ или получить ответ на запрос по первому требованию.

Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.

Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.

Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.

Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.

2

Квалификация

Оцените объективно, что можете предложить кандидату.

Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.

Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.

3

Понимание обязанностей

Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.

Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.

4

Характеристики из резюме

И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.

Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.

Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.

Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.

Главное

⠀Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.

⠀Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.

⠀Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.

⠀Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.

Эффективный способ быстро найти сотрудников

Как нанимать персонал

Содержание

Как организовать процесс найма

1

Определитесь, кто вам нужен

2

Сообщите государству о найме работников

3

Разместите вакансии

4

Проведите собеседования

Кого нанимать

1

Психологический портрет работника

2

Квалификация

3

Понимание обязанностей

4

Характеристики из резюме

Главное

Читать далее

Проконсультируем и подключим зарплатный проект